郑某诉某大学聘用合同纠纷案
——事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同约定的违约金条款是否有效
基本案情
原告郑某诉称：《某大学非教学科研人员工作协议》“违约金”条款应属无效条款。某大学并未为郑某提供专项培训，也未支付费用，某大学要求郑某支付违约金140,692元缺乏事实和法律依据，应当返还。郑某系迫于档案移送需要，违背真实意思表示签订自愿缴纳违约金的相关手续、支付违约金140,692元，且某大学未为郑某缴纳养老保险，郑某不属于违反服务期的约定，某大学不得要求郑某支付违约金。故请求判令：1.确认郑某与某大学签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》“违约金”条款无效；2.判决某大学返还郑某缴纳的违约金140692元及支付逾期利息损失（以140,692元为基数，自申请仲裁之日起至实际还款之日止，按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息）。
某大学辩称：某大学与郑某之间属于人事管理关系，应适用《事业单位人事管理条例》。某大学与郑某之间在《某大学非教学科研人员工作协议书》中明确约定了服务期限以及违约金，并不违反《事业单位人事管理条例》，理应得到双方遵从和信守。郑某违约提出辞职在先，自愿支付违约金后再次反悔提出本案诉讼请求，明显违反诚实信用原则。郑某的诉讼请求没有法律依据和事实依据，请求依法驳回郑某的诉讼请求。
法院经审理查明：郑某于2017年入职某大学，并签订《某大学非教学科研人员工作协议书》从事数学学院助教工作，系事业单位编制人员。双方签订的协议约定：郑某自协议签订之日起，至少为某大学服务5年；服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限（不足一年，以一年计）缴纳违约 金，违约金总额=学校在个人离校前一年所聘（保留）岗位应发收入×未满服务年限。2019年7月，郑某提出离职申请。2019年8月23日，郑某向某大学提交书面《申请》，称“由于个人原因去西南大学攻读博士学位，因未满服务年限，自愿交纳违约服务金（离校补偿金140,692元）。”2019年8月27日，郑某向某大学缴纳140,692元。2019年8月28日，某大学与郑某签订《离职协议书》，约定：劳动关系自2019年8月29日起解除；郑某确认某大学应支付的报酬在职期间已经全部支付完毕，也不存在社会保险和住房公积金方面的争议。郑某提供的其与某大学人事处负责人的谈话录音中体现，某大学人事处负责人称若不交违约金，则不予放档案。郑某于2020年8月26日申请仲裁，要求确认郑某与某大学签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》违约金条款无效，某大学返还郑某缴纳的违约金140,692元及利息。泉州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回郑某的仲裁请求。
福建省泉州市丰泽区人民法院于2020年12月14日作出（2020）闽0503民初10246号民事判决：一、确认某大学与郑某于2017年7月签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》中关于郑某未满服务年限辞职应缴纳违约金的条款无效；二、某大学应于判决生效之日起十日内退还郑某140,692元。宣判后，某大学以一审适用法律错误为由，提起上诉。福建省泉州市中级人民法院于2021年5月21日作出（2021）闽05民终3252号民事判决：驳回上诉，维持原判。某大学不服，申请再审。福建省高级人民法院于2022年7月29日作出（2022）闽民再248号民事判决：一、撤销福建省泉州市中级人民法院（2021）闽05民终3252号民事判决及福建省泉州市丰泽区人民法院（2020）闽0503民初10246号民事判决；二、驳回郑某的诉讼请求。
裁判理由
法院生效裁判认为，本案系事业单位与实行聘用制的工作人员之间因履行聘用合同所发生的人事争议。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据上述规定，人事争议法律适用应依照法律、行政法规或者国务院的规定；没有规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号，以下简称《意见》）属于国务院下发的行政规范性文件，故本案应依照该意见执行。该意见第四条第一款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”可见，聘用合同应当明确约定违反聘用合同的责任。而福建省原人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》（闽政办［2002］162号，以下简称《实施意见》）是国务院人事部《意见》在福建省的明确细化和具体操作性规定，根据福建省原人事厅《实施意见》第八条第（一）项“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”的规定，本案中双方当事人在案涉工作协议中可以约定违约金条款。原审认定某大学与郑某约定的未满年限离职的违约金条款无效不当，应予纠正。
关于本案的仲裁时效问题。《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》规定：“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。”本案中，郑某于2019年8月27日向某大学缴纳违约金，双方聘用关系于2019年8月29日解除，郑某于2020年8月26日申请人事争议仲裁，原审认定郑某申请劳动人事争议仲裁的时间未超过一年的仲裁时效期间，并无不当。案涉《申请》是履行案涉工作协议中的行为，不存在单独撤销的问题，且郑某在仲裁及原审诉讼期间均未以《申请》侵害其权利为由提出主张，某大学主张郑某应行使撤销权且撤销权已消灭，没有事实和法律依据，不能成立。
裁判要旨
根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
（案例来源：最高人民法院案例库）
